저출산·고령화·저성장 추세는 금융·주택시장뿐만 아니라 노동시장에도 근본적인 변화를 불러왔다. 우선, 고령자고용촉진법 개정에 따라 300명 이상 고용한 대기업과 공공기관은 2016년부터, 300명 미만 기업은 2017년부터 60세 정년이 의무화된다. 통계상 한국 근로자들이 체감하는 퇴직연령은 53세인데 고령화추세, 사회 안전망의 미비 등을 고려하면 정년연장은 불가피한 면이 있다. 그런데 2013년을 기준으로 기업의 72%가 연공서열형 임금체계 아래 있고, 생산직 근로자의 경우 신입직원과 30년 경력자 사이의 임금격차가 3.3배 수준에 이르러 임금체계의 변경 없는 정년 연장은 인건비 상승으로 인한 기업의 경쟁력 저하를 가져올 수 있다. 또한 신규채용 감소, 승진제한, 인력운영의 비효율을 부르고고령자에 대한 조기퇴직 압력이 높아지는 등 전반적으로 고용시장의 불안정을 야기할 수도 있다.

이를 해결하기 위해 정년연장과 더불어 노사합의를 통해 임금피크제를 연계하는 방안이 필요하다. 근로자는 해고나 구조조정의 부담 없이 고용기간을 보장받고, 기업은 숙련된 인력을 유지하면서 장기근속자의 노하우를 전수할 수 있는 상생 대안이라고 할만하다. 장기적으로는 연차에 따른 호봉승급제를 직무·기능 중심으로 전환하고, 성과와 연계된 상여금·성과급 비중을 확대 개편하는 것이 바람직하다. 이를 위해선 직무가치에 대해 적정한 평가기준을 마련하고, 기존 인력의 재배치·직무개발·재교육이 병행돼야 한다.

2012년 기준으로 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2092시간으로 OECD 국가의 평균(1705시간)을 상회한다. 기업이 신규채용보다 근로자의 초과근로에 의존하는 것이다. 노동시장의 유연성 부족 때문이다. 근로자도 추가소득을 얻으려고 연장·야간·휴일 근로를 수용해 장시간 근로 관행이 굳어졌다. 노사정은 2020년까지 연간 근로시간을 1800시간대로 단축하기로 했다. 정부는 장기간 근로관행을 개선하고 고용율 70%를 달성하겠다는 방침을 발표했다. 그런데 근로시간 단축과 일감 나누기로 양질의 일자리를 창출하는 데에는 한계가 있다. 또 임금체계 조정이 없는 근로시간의 단축은 인건비 부담을 고려해 다른 생산요소로 대체가 가능하기 때문에 일자리 창출효과가 크지 않을 수도 있다.

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