한국이 빠른 속도로 늙어가고 있습니다. 고령화 사회를 넘어 고령 사회가 목전입니다. 노인을 위한 사회적 준비와 배려도 점점 개선되고 있습니다. 동시에 미래 세대를 키우려는 노력도 필요합니다. 현실은 좀 다릅니다. 요즘 20~30대의 삶은 그리 녹록하지 않습니다. 대학 입시라는 높은 벽을 넘으면 취업이라는 일생일대의 장애물이 놓여 있습니다. 꿈 같은 취업을 하고, 서른이 돼도 삶은 여전히 팍팍합니다. 쥐꼬리 만한 월급에 집 한 채 마련하는 건 불가능에 가깝습니다. 멀리 내다보며 살기에는 결혼·육아·승진 등 어깨의 짐이 너무 버겁습니다. 젊은이들이 미래를 설계하지 못하는 사회는 결코 건강한 사회가 아닙니다. 이들의 작은 목소리를 지면에 옮깁니다. 세대 갈등을 부추기는 공간이 아닌 아버지 세대와 소통하는 공간으로 이해되길 바랍니다.

▎박은상 위메프 대표이사는 2월 5일 오전 서울 강남구 위메프 본사에서 기자회견을 열어 수습 채용 과정에서 빚어진 실수에 대해 사과문을 발표했다.

#1. 한 달 봉급은 70만원. 차비와 식비를 빼면 거의 남는 게 없었다. 하지만 상관 없었다. 자리를 얻은 것만으로도 다행이라 생각했다. 출근은 빨랐고, 야근은 잦았다. 힘들 때면 ‘내가 하고 싶은 일을 하는 거니까’라며 스스로 위로했다. 아침 저녁으로 청소하고, 선배들의 잔심부름에 허리가 휘었지만 호텔리어의 꿈을 버릴 수 없었다. 5개월을 버텼다. 시간은 자꾸 흐르는데 아무도 일을 가르쳐주지 않았다. 꾹 참다 ‘이건 제가 한 번 해볼까요?’라고 했더니 돌아오는 답변은 ‘인턴이 뭘…’ 또는 ‘내가 하는 게 빨라’였다. 다행히 친절한 남자 선배 한 명이 있었다. 이 사람 덕에 버틴다고 생각했다. 두 번째 술을 마시던 날 그가 내 몸에 손을 댔다. 버럭 화를 내고, 그 자리를 뛰쳐나왔다. 다음 날 회사로 출근했다. 나를 보는 사람들의 눈빛이 이상했다. 하룻밤 사이 나는 ‘꽃뱀’이 돼 있었다. 싸우고 싶었지만 어디에도 내 편은 없었다. 사흘을 버티다 짐을 쌌다.

#2. “해냈다!” 정지훈(26)씨는 한 대기업 인턴 합격자 명단에서 자신의 이름을 발견하고 뛸 듯이 기뻤다. 정식 취업이라도 한 듯 주변의 축하 인사도 많이 받았다. 기쁜 만큼 6개월 동안 정말 열심히 했다. 모집 공고에 적힌 ‘정규직 전환 가능’이란 말을 온전히 믿어서다. 가장 먼저 출근해 가장 늦게 퇴근했고, 행사가 있을 땐 주말에도 나와 일했다. 힘들 때마다 “지훈씨는 일을 잘하니 꼭 정규직으로 뽑아야겠어”라는 부장님의 한 마디에 힘을 냈다. 6개월이 지났다. “정식 채용은 힘들 것 같아. 그 동안 고생했는데 미안하게 됐네.” 부장의 한 마디에 돌아서야 했다. 함께 일했던 대리는 두 달 뒤 공채 시험에 도전해보라고 했다. 그렇게 했다. 탈락했다. 그것도 면접이 아닌 서류전형에서. 넋두리를 했더니 그 대리는 “어차피 인턴은 이력서 공란 하나 채우려고 하는 거 아니냐”고 말했다. 목젖까지 욕이 차 올랐다. ‘00!! 너한텐 내 인생의 6개월이 그렇게 하찮은 거냐?’

‘열정페이’ 논란으로 세상이 시끄럽습니다. ‘열정’과 ‘급여(Pay)’를 조합한 열정페이는 ‘돈보다 열정이 중요한 것 아니냐’며 무보수 또는 최저임금에 노동을 강요하는 경영자를 비꼬는 말입니다. 한국을 대표하는 디자이너 이상봉이 디자이너실에서 일하는 견습생과 인턴에게 한 달에 10~30만원의 급여를 준다는 소문이 퍼지면서 문제가 확산됐습니다. 소문은 사실로 드러났고 이상봉씨가 ‘반성하겠다’고 사과의 뜻을 밝혔지만 청춘의 분노는 여전합니다. 사실 이씨와 같은 사람, 한둘이 아니거든요.

인턴 경력 없으면 “그동안 뭐 했어요?”

지난해 12월 소셜커머스 업체 위메프의 지역 영업직 신입사원 채용에 지원한 11명은 2주 간의 현장 실습 기간을 거쳤습니다. 현장 실습 기간 성적에 따라 최종 합격된다는 전제가 붙었으니 다들 열심히 했습니다. 새로운 매장을 개척하고, 계약을 따내기도 했죠. 하지만 2주 뒤 11명은 전원 탈락했습니다. 기준에 못 미쳤다는게 위메프 측의 설명이었는데, 탈락과 함께 지원자들에게 남은건 단돈 55만원이었습니다. 고작 일당 5만원이었죠. 야근까지 했다고 하니 시간으로 환산하면 최저임금도 못 받고 일한 셈이죠. 비난의 목소리가 커지자 위메프는 11명을 모두 채용하기로 했고, 대표이사가 기자회견을 열어 고개를 숙였습니다.

명품 업체 에르메스의 한국 지사는 더했습니다. 영어에 능통한 인턴을 모은다면서 ‘별도의 급여는 없고, 식대로 월 30만원’을 지급한다고 공고를 낸 거죠. 에르메스는 가방 하나를 대략 1000만원에 파는 회사입니다. 그런데 2012년부터 이런 식으로 인턴을 뽑아왔답니다. 하겠다는 지원자가 줄을 서 있으니까요. 다행히 3년 정도 일하면 가방은 하나 살 수 있겠군요.

잠깐 분노하고 넘어갈 일이 아닙니다. 20살 청춘의 미래 밥벌이와 관련된 일이니까요. 문제에 제대로 접근하려면 대체 왜 ‘인턴’이란 게 필요한지부터 점검해 봐야 합니다. 기업이 신입사원을 뽑아 현장 업무에 투입하려면 돈과 시간이 필요합니다. 회사가 어떻게 돈을 벌고 있는지, 그 과정에서 당신이 해야 할 일은 무엇인지 가르치는 과정이죠. 일단 뽑아놓고 가르치자니 여러가지가 걸립니다. 괜찮아 보여 뽑았는데 실력이나 태도가 영 아니면 돌이키기 어렵습니다. 또 아무것도 모르는 신입사원을 가르쳐 ‘이제 일 좀 하겠다’ 했더니 다른 회사로 옮겨 버리는 경우도 종종 있습니다. 경영자에게 인턴제도는 이런 리스크를 줄일 수 있는 묘책 중 하나입니다. 적은 보수로 지원자의 실력을 상당 기간 평가할 수 있는데다 정식으로 채용할 의무가 없으니 부담이 덜 합니다.

수시채용 확대로 직원 교육비용 아끼는 기업

그래서일까요? 언제부터인가 많은 기업이 취준생(취업준비생)의 인턴 경력을 유심히 살피기 시작했습니다. 사실상 요구에 가깝습니다. 인턴 경험이 없는 경우엔 “학교 다니는 동안 별 활동을 안 했네요?”라는 질문 아닌 질문을 받기 때문이죠. 불과 몇 년 전까지만 해도 적당한 토익 점수에 자격증 몇 개만 있으면 별 걱정 없었는데 이제는 상황이 좀 변했습니다. 취업 준비에 새로운 항목이 추가된 거죠. 대학에서 배운 거라곤 책에 나오는 20~30년 전 이야기뿐이니 불안합니다. 당장 이력서에 대여섯 줄이라도 쓸 얘깃거리를 찾아야 합니다. ‘즉시 전력감’임을 어필하는 게 중요하니 실력으로 안 되면 사돈의 팔촌을 동원해서라도 인턴 자리에 목을 맵니다. 무급이어도 상관없습니다. 불러주는 게 어딘가요. 야근도 좋습니다. 열정을 보여야 하니까요. 그래야 ‘혹시나’하는 기대라도 품을 수 있으니까요.

아마 취준생이 느끼는 인턴 압박은 앞으로 더욱 거세질 겁니다. 채용 문화가 바뀌고 있거든요. 현재 우리나라 대부분의 기업은 공채시스템을 운영하고 있습니다. 1년에 한두 번 시기에 맞춰 대량의 인력을 충원하는 방식이죠. 그런데 점점 수시채용으로 무게추가 옮겨가고 있습니다. 삼성·LG 등 대기업이 신입 공채 규모를 줄이고 수시 채용 비중을 높이는 방식의 채용 구조 개편을 모색 중 이라는 얘기는 이미 공공연한 사실입니다. 실제로 삼성그룹은 지난해 20년 만에 채용 방식을 바꾸면서 직무적합성 검사라는걸 도입했습니다. 채용 절차가 복잡해지더라도 계열사별·직무별로 적합한 인재를 뽑겠다는 겁니다. 사실상 수시채용 확대로 가는 첫걸음이라 볼 수 있습니다.

삼성은 채용 문화를 선도하는 기업입니다. 1995년 삼성이 ‘열린 채용’을 모토로 직무적성시험(SSAT)으로 신입사원을 선발하는 새 채용 제도를 도입하자 현대차·SK·LG 등도 같은 길을 따랐습니다. 삼성이 수시채용을 확대하면 재계 전체로 급속히 확산될 수 있다는 의미지요. 물론 무조건 나쁘게 볼 건 아닙니다. 기존 공채 시스템이 과도한 스펙 경쟁을 야기해 채용 시장을 왜곡해 온 것도 사실이니까요.

한국경영자총협회가 발표한 ‘2014 신입사원 채용 실태‘를 살펴보면 우리나라 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 25%에 달합니다. 퇴사 이유가 중요한데 ‘조직 및 직무적응 실패’(47.6%)가 가장 많았습니다. 직무와 무관하게 우르르 뽑아 나누는 공채시스템의 한계가 드러난 거죠.

그런데 경총은 이런 데이터를 유난히 강조합니다. 물론 기업의 입장을 대변하는 단체니 그럴 법하지만 수시채용 확대로 선회하기 위한 사전 작업이란 생각을 안 할 수는 없습니다. 공채와 수시 채용은 각각 장·단점이 있습니다. 공채는 짧은 기간 동안 대규모 인원을 채용할 때 유리한데 직무 연수 등을 함께 받고, 기수·서열 문화가 자연스레 생기기 때문에 조직 충성도가 높은 편입니다. 경영자 입장에서는 직무에 맞게 인력을 탄력적으로 운용하기도 좋습니다. 하지만 범용 인재를 뽑기 때문에 입사 직후 곧바로 현장에 투입하기 어렵습니다. 추가적인 교육 비용이 필요하다는 뜻입니다. 수시채용으로 바뀌면 기업은 ‘직원 교육의 책임과 비용’을 어느 정도 덜 수 있습니다. 직무에 적합한 인재를 수시로 채용한다는 뜻은 ‘모르는 사람을 데려다 가르치는 것’이 아닌 ‘그 일을 해본 경험이 있거나 당장 해낼 가능성이 큰 사람에게 맡기겠다’는 뜻이니까요.

돈도 안 주고 뽑지도 않으니 그게 문제

이와 관련해 살펴볼 만한 사례가 있습니다. 최근 일본에서는 ‘GL논쟁’이 한창입니다. 어느 경영 컨설턴트가 제안한 건데 대학을 G(글로벌)형 대학과 L(로컬)형 대학으로 나누고, G형 대학에서는 글로벌 시장에서 싸울 극소수 인재를 키우고, L형 대학에서는 당장 기업에 투입할 수 있도록 직업훈련을 강화해야 한다는 겁니다. 모든 대학이 현장에서 별 쓸모도 없는 학문을 가르칠 게 아니라 당장 기업에 투입할 수 있도록 가르치자는 주장입니다. ‘대학의 기본 역할을 망각한 발상’이라는 반론부터 ‘산업· 고용 환경의 변화에 걸맞은 묘수’라는 칭찬까지 다양한 주장이 나옵니다. 실현 여부는 차지하죠. 이 논쟁에 담긴 진짜 함의는 ‘직원 교육의 책임이 기업에서 대학으로 옮겨가는 것’입니다. 실제로 일본 기업들은 일단 쌍수를 들고 환영합니다. 대학이 실무 교육까지 해서 졸업시켜주겠다는데 반대할 이유가 없지요.

궁금합니다. 과연 직원을 교육해야 할 책임은 누구에게 있을까요? 기업? 대학? 아니면 스스로? 현재의 공채시스템 하에서는 대부분 기업이 감당합니다. 하지만 수시채용이 일반화되면 이 책임의 상당 부분은 대학 또는 개인에게 넘어갈 겁니다. 취준생은 어떻게 해야 할까요? 경력 사원이 아닌 이상 경험을 쌓을 수 있는 루트는 대학 또는 인턴 밖에 없습니다. 불행히도 우리나라 대학은 현장형 인재를 길러낼 준비가 부족합니다. 자연히 ‘인턴=필수’가 공식이 될 것이고, 인턴 자리를 놓고 경쟁은 더욱 치열해 지겠죠. 흐름은 이런데 인턴의 노동환경은 앞에서 살펴본 바와 같습니다. 최저임금에도 못 미치는 돈에 열정을 강요 받고, ‘정규직 전환 가능’ 한 마디에 영혼까지 팔 준비를 합니다.

열정페이 논란이 거세지자 고용노동부가 나섰습니다. 고용부는 지난 1월 인턴, 견습제도가 비정상적으로 운영되고 있는 업종에 대해 근로감독을 실시하겠다고 발표했습니다. 이를 통해 인턴·견습생 고용여건 개선 대책을 상반기 중에 마련할 계획이라는군요. 포장은 근사했는데 보도자료를 살펴보니 ‘전국 150개소’랍니다. 그것도 패션, 제과·제빵업계와 일부 호텔과 콘도만 대상입니다. 의아할 따름입니다. 150개소 근로 감독을 한다고 이 문제가 해결될까요?

물론 처우 개선도 중요합니다. 그러나 지금의 인턴 논란은 결코 돈의 문제만이 아닙니다. 돈도 안 주고 뽑지도 않으니 그게 문제인 겁니다. 그리고 핵심은 전자가 아니라 후자입니다. 정규직 전환만 된다면 인턴 기간 동안 돈을 안 받아도 상관없다는 취준생이 많습니다. 이들에게 ‘정당한 대가를 지불하라’는 노동의 대명제는 별로 중요하지 않습니다. 목표는 오로지 취업입니다. 지금의 인턴 활동이 장래 나의 일이 될 것이란 확신, 이게 필요합니다. 사단법인 한국기업교육학회가 발간한 HDR용어사전에서는 인턴을 이렇게 정의합니다.

“지원자가 조직에 정식으로 입사하기 전, 잠정적인 수습기간 동안 조직의 가치와 개인의 가치가 부합하는지를 평가하여 정식 신입사원으로 선발하는 제도. 정식사원이 되기 전 조직에 진입하여 개인과 조직의 가치와 목표 사이의 적합성을 판단할 수 있는 기회를 갖게 하는 것.”

근로기준법에는 없는 ‘인턴’이라는 단어

▎드라마 [미생]의 주인공 장그래의 걱정은 당장의 월급이 아니라 정규직 전환 여부였다.

우리는 여기서 ‘정식사원이 되기 전’이라는 말에 주목할 필요가 있습니다. 지금의 인턴은 과연 정식사원이 되기 전 단계인가요? 기업도 지원자도 그렇게 생각하지 않을 겁니다. 앞으로 수시채용이 활발해지고, 인턴이 일반화될 거라면 지금 당장 고용부가 해야 할 일은 인턴에서 정식사원으로 가는 사다리를 설계하는 겁니다. 기업이 다수의 인턴을 뽑되 이 중 상당수를 정규직원으로 고용하는 새로운 채용 문화를 만들어야 한다는 뜻입니다.

설계도를 그리려면 용어 정리부터 해야 합니다. 인턴은 법률 용어가 아닙니다. 정식 근로계약을 체결하기 전 시험 고용을 뜻하는 ‘시용’이나 정식 채용 후 직업능력을 양성하기 위한 기간을 뜻하는 ‘수습’과 의미는 비슷하지만 법 망 밖에 있는 용어입니다. 그러니 터무니 없는 ‘무급 인턴’이 넘쳐납니다. 고용부가 보도자료에 ‘인턴’이란 단어를 쓰려면 정확한 의미부터 규정해야 합니다.

다음은 실태 조사입니다. 대체 얼마나 많은 인턴이 있고, 그 중 얼마나 정규직으로 전환하는지 적어도 숫자는 파악해야 합니다. 전수조사는 어려울 테니 장기적인 관점에서 ‘인턴신고제’는 어떨까요? 기업이 인턴을 고용할 때 관할 기관에 신고하도록 하고, 이후 정규 사원으로 전환했는지 퇴사했는지 고용부가 파악하자는 겁니다. 나아가 정규직 전환율이 높은 기업에 혜택을 주는 방안도 검토할 만합니다. 기업 입장에서는 지나친 간섭이라 생각할 수 있습니다. 그러나 기업이 아끼는 직원 교육 비용을 생각하면 그리 부당한 건 아닙니다. 정규직 전환을 강제하는 것도 아니고 인턴제도를 긍정적으로 활용하는 기업에게 혜택을 주겠다는 것이니 반발할 명분도 덜합니다.

이 참에 기업이 마인드를 확 바꾸는 것도 좋겠습니다. 채용 규모를 줄일 합법적 수단으로 악용하지 말고, 공채의 부작용을 해소할 새로운 채용 방식으로 써야 합니다. 인턴을 적극 채용하고, 정확한 기준과 체계를 마련해 일정 인원을 정규직으로 전환시키면 이제껏 쌓인 불신도 상당 부분 해소될 겁니다. 이미 다수의 글로벌 기업이 이런 방식으로 인재를 발탁하고 있습니다. 인턴은 ‘달면 삼키고, 쓰면 뱉는’ 사탕이 아닙니다. 다음 번에는 청년 일자리 문제의 마지막 주제로 ‘안전망 없는 청춘 창업’을 주제로 지혜를 모아볼까 합니다.