‘모두가 다른 업무 스타일, 어떻게 하면 서로의 다양성을 존중하며 한 팀이 되어 일할 수 있을까?’ 많은 기업이 조직문화에서 ‘다양성과 포용성(Diversity & Inclusion)’에 대해 고민한다. 최근 유행하는 성격유형지표 MBTI와 마찬가지로, 스스로는 물론 동료·상사의 업무 성향 유형을 파악하고 대응방식 및 타협점을 찾아가려는 노력이 시도되고 있다. 포브스코리아는 국내 조직문화의 장단점을 파악하고자, 업무 성향 진단 및 컨설팅 기업 아이티앤베이직(IT&BASIC)과 함께 국내 165개사 1만6000명의 개별 업무 성향 데이터를 통합·분석해봤다.
업무 성향 진단 툴 심오피스(Symoffice)는 지난 2021년 8월 출시된 이래 약 1년 반 동안 국내 조직 165곳의 임직원 1만6000여 명의 업무 성향 진단 데이터를 축적했다. 업무 성향 진단 데이터는 대기업, 스타트업, 공공기관 등 다양한 직군, 업종, 규모를 포괄한다.

업무 성향 진단은 총 90개 문항에 답하면 가장 도드라지는 업무 성향 1·2순위를 자동으로 도출해낸다. 심오피스는 다양한 답변 결과에 따라 개인별 업무 성향을 3가지 대분류, 9가지 유형으로 나눴다. 행동형인 ▶규칙 ▶주도 ▶성과, 협력형인 ▶친절 ▶안전 ▶평화, 독립형에 해당하는 ▶창조 ▶연구 ▶긍정이다.

우선 1만6000여 명의 업무 성향 진단 데이터를 총괄적으로 분석한 결과, 9가지 유형 중 친절형이 35.16%로 나타나 가장 큰 비중을 차지했다. 조직문화에서 친절형의 지배성은 기업규모별(대기업, 중소·중견기업, 스타트업), 연령별(20대, 30대, 40대, 50대 이상), 직급별(일반직원, 관리자, 임원 이상), 업종별(사무직, 생산직, 서비스직) 등 세부분류별로 살펴봐도 두드러진다.[그림 1]

이에 따라 친절형 업무 성향은 한국 직장인의 대표적인 조직문화로 판단된다. 친절형의 설문 문항은 주로 ‘타인지향성’과 ‘관계성’에 관련된 질문으로 구성돼 있다. 즉, ‘혼자보다는 그룹에서 사람들과 함께 일하는 것을 좋아하는지’, ‘부탁 시 거절 여부’, ‘조직에서 사람들과 감정을 나누는 일이 중요하다고 여기는지’, ‘타인을 돕는 일에서 느끼는 보람 정도’, ‘신입사원이 어색해할까 봐 먼저 말 걸어주기’, ‘타인에게 칭찬의 말을 잘 해주는지’ 등이다.

박정아 아이티앤베이직 교육연구소장은 이 결과에 대해 “다수의 조직에서 친절형이 전반적으로 높게 나타났으며, 한국적 특수성인 ‘집단문화’, ‘정(情)문화’, ’관계지향적 문화’에서 기인한다고 볼 수 있다”고 풀이했다.

친절형 조직문화의 특성은 대부분 ‘아니오’라고 말하지 않고 다수 혹은 평균 안에 들어가길 바란다는 점이다. 9가지 유형 중 조직적응력이 가장 뛰어나고 사회 적 스킬(조직 커뮤니케이션) 능력이 매우 좋지만, 타인 감수성이 매우 높기 때문에 눈치가 매우 빠르고 조직의 분위기에 따라 자신의 위치 설정 등 행동수정을 많이 하는 편이다. 박 소장은 “관계 지향적인 직장인은 불만이 있어도 자신의 이미지를 생각해서 겉으로 잘 표현하지 못하기 때문에 비공식 커뮤니케이션(뒷담화) 증가, 상사 조종, 말없이 퇴사하는 등의 행동을 보인다”고 설명했다.

친절형이 많은 조직문화의 장점은 ‘함께 일하는 사람들이 좋으면 회사에 오래 근속’, ‘나를 인정해주면 충성’, ‘가급적 조직에 잘 적응하고 녹여 들어가고자 하는’ 모습을 보인다는 것이다. 반면 단점으로는 학연, 지연, 혈연의 끈으로 엮일 가능성이 있어 지나친 온정주의로 인해 채용에서 낙하인사, 권력자의 입김, 사내정치(라인) 등이 작용될 가능성도 높다는 것이 꼽힌다.

친절형에 이어 유형별로 전체 비중을 살펴보면, 연구(13.27%), 규칙(12.50%), 긍정(9.55%), 안전(7.86%), 주도(7.37%), 성과(6.51%), 평화(5.16%), 창조(2.62%) 순이었다. 친절형 다음으로 연구형과 규칙형이 전반적으로 높게 나타났으며, 창조형이 가장 적다는 것이 공통점이었다.

연구형의 업무 강점은 ‘다양한 분야에 박학다식하고, 자신의 일에 전문성을 보임’, ‘시간낭비를 좋아하지 않으며 생산적이고 효율적으로 업무를 처리하고자 함’, ‘명료하고 깔끔하며, 간결하게 쓰고 말하는 것을 잘함’ 등이다. 반면 업무 약점으로는 ‘문제 발생 시, 직접 해결하기보다 책임을 회피하거나 관찰자 입장에서 바라봄’, ‘사람들이 일을 엉성하게 하거나 마무리를 제대로 하지 않았을 때 스트레스를 받을 수 있음’ 등이다.

규칙형의 업무 강점은 ‘높은 목표와 이상을 가지고 조직에 헌신적이며 책임감이 높음’, ‘사내규정을 잘 지키고 질서정연한 직장생활을 선호함’ 등이다. 반면 업무 약점은 ‘새로운 일을 갑작스럽게 시작하거나 변화를 수용하는 데 시간이 오래 걸림’, ‘자신이 경험한 업무 방식이 전부라는 생각으로 하나의 방법을 고집함’ 등이다.

9가지 업무 성향 중 가장 적은 ‘창조형’의 질문 항목은 ‘나만이 할 수 있는 특별한 일을 선호’, ‘감정기복’, ‘창조적 발상과 제안 여부’, ‘예술가적 기질’, ‘당연한 기준을 따르지 않는, 정도’ 등이다. 박 소장은 “창조형 인재들은 자신만의 개성으로 독특하고 기발한 것들을 잘 표현해내는데, 그것이 일반적이거나 평균 혹은 통상적인 것들이 아닐 가능성이 높기 때문에 이를 개방적으로 받아들이지 못하는 한국적 조직문화에서는 머무르기 어려울 수 있다”고 해석했다.

연령별, 조직규모별 키워드의 차이

지배적인 유형 비중 외에는 직장인의 세부 속성별로 차이가 보였다. 우선 연령별로 살펴보면, 20~30대는 긍정형, 성과형, 주도형의 비중이 높았는데 이 3가지 유형이 공통적으로 중요하게 생각하는 키워드는 ‘도전정신’, ‘경쟁’, ‘즐거움’, ‘일의 의미’, ‘개인주의’, ‘자기계발’, ‘성공지향’, ‘효율적’, ‘인정욕구’, ‘다양한 경험’, ‘단기간몰입’, ‘빠른 결정’, ‘호기심’, ‘자극적’, ‘권한위임’ 등이다.

40~50대는 20~30대에 비해 규칙형, 연구형, 안전형의 점수가 다소 높았다. 이 3가지 유형이 공통적으로 중요하게 생각하는 키워드는 ‘완벽주의’, ‘원리원칙’, ‘계획’, ‘신념’, ‘시간개념’, ‘책임감’, ‘장시간몰입’, ‘안전지향’, ‘확실한 정보’, ‘장기근속’, ‘비판적’, ‘안정적’, ‘사람들을 잘 믿지 못함’ 등이다.

박 소장은 “40~50대는 20~30대보다 더 보수적이고, 조직에 조금 더 순응(혹은 체념)하고 도전보다는 안전한 길을 선택하는 성향임을 보여준다”며 “기존 경험을 바탕으로 쌓아온 자신만의 신념에 따라 책임감을 가지고 조직에 충성하거나 깊은 몰입이 가능하다”고 해석했다.

기업규모별 분류에서는 대기업과 스타트업의 업무 성향이 유의미한 차이를 보였다. [그림 1] 대기업은 친절형, 규칙형, 연구형, 긍정형 순으로 높았고, 창조형과 평화형이 가장 낮은 비중을 보였다. 다시 말하면, 대기업은 조직 적응력이 높고 관계 지향적인 친절형, 원칙을 잘 지키고 책임감과 성실함을 갖춘 규칙형, 한 분야를 깊이 연구하고 탐구하는 지식추구자 연구형, 호기심 어린 눈으로 다양한 것에 도전하기를 좋아하고 이를 통해 여러 아이디어를 만들어내는 긍정형 순으로 높은 비중을 차지했다. 반면, 섬세함과 예술적 감각으로 아이디어를 도출하는 창조형, 포용력 있고 안정적이며 느긋하고 편안한 환경을 선호하는 평화형은 낮게 나타났다.

스타트업은 대기업에 비해 친절형 이외에 8가지 유형이 상대적으로 골고루 분포했다. 스타트업은 불확실성에 도전하는 초기 기업이고 빠른 성과를 위해 매우 기민하게 움직여야 하기 때문에 조직문화가 다소 개방적이고, 수평적이지 않으면 빠른 성과를 내기가 어렵다는 점이 반영됐다.

박 소장은 “대기업에 비해 스타트업은 집단의식/공유/연대/협업능력이 낮고, 사내정치와 비공식 커뮤니케이션도 덜하지만, 개인주의, 자발적, 혁신과 변화에 공감, 워라밸 지향, 성과중심, 수평문화에 대해 기대감이 있는 인재들이 다수 근무하고 있다”라고 설명했다.

대기업일수록 인재상에 맞추는 페르소나 보여

업무 성향 분석은 앞서 살펴봤듯이 총괄적으로 살펴보는 것보다는 실제 조직별, 개인별로 들여다보고 그 차이점에 따라 의미를 더하는 것이 사실이다. 그래서 조직별로 살펴봤을 때 차이점이 더욱 두드러진다. 이를 위해 특정 9개 조직의 업무 성향 진단 결과를 비교해봤다.

우선 대기업일수록 친절형이 압도적으로 많고 한두 가지 유형에 쏠림현상이 있는 반면, 스타트업일수록 여러 유형이 골고루 드러났다. [그림 2]에서 A건설사와 H스타트업을 비교해보면 이를 극명히 알 수 있다. 박 소장은 “이 현상은 대기업일수록 조직이나 리더가 선호하는 인재상에 개인이 맞추려는 페르소나(타인에게 비치는 사회적 성격)를 사용하고 있기 때문”이라고 설명했다.

조직문화가 보수적이고 위계 서열이 강한 곳일수록 규칙형, 안전형, 연구형이 많이 몰려 있다. [그림 2]에서 A건설사, B제조사, D공공기관, E공공기관 등이 해당된다. 이곳들의 조직문화는 변화를 좋아하지 않고 하던 것들을 더 고도화하려는 안정주의를 보이기 때문에 반복적인 일들도 지루해하지 않고 잘 수행하는 데 초점을 맞춘다.

대기업, 공공기관에 비해 스타트업이나 영업직군에 주도형, 긍정형, 창조형 인재가 더 많다. 특히 긍정형은 [그림 2]에서 C사 영업직군, H스타트업이 높게 나왔는데 자율적, 독립적, 자유분방, 즐거움과 자극 추구, 단기 성과, 효율성을 중요하게 생각하는 특징을 보인다. 박 소장은 “실제 이곳의 인재들은 여러 가지 프로젝트를 기획·실행하며 다양한 고객을 만나는 일이 많아서 멀티플레이어의 역할이 필요하고, 조직의 통제를 받으면 퇴사를 빠르게 결심하는 유형이기 때문에 자율적인 조직에 머무르고자 한다”고 전했다.

조직문화와 업무 성향를 들여다본 이번 분석 결과에 대해 박 소장의 총평은 다음과 같았다.

“조직은 사회적·유기적 집합체적 성격을 갖고 있고, 업무 성향은 절대 변하지 않는 기질적 측면이라기보다 조직문화, 환경, 팀 분위기, 상사의 업무 스타일 등 다양한 변수에 따라 영향을 받기 때문에 이 연구 결과만으로 전체 조직을 단정지어 설명할 수 없습니다. 다만 업무 성향이 조직에서 보여주는 페르소나(사회적 가면)라는 전제하에 조직별, 직급별, 연령대별로 어느 정도 유의미한 경향성을 발견할 수는 있죠. 업무 성향 진단 결과 자체가 중요하다기보다, 진단 이후 조직문화의 경향성을 기반으로 조금 더 발전적인 방향을 모색하고 실질적인 변화를 도모하려는 활동이 더 중요합니다.”

한국형 업무 성향 진단 도구 개발

포브스코리아와 함께 국내 임직원 1만6000여 명의 업무 성향 분석을 진행한 HR테크 스타트업 아이티앤베이직(IT&BASIC) 민경욱 대표와 박정아 교육연구소장에게 조직문화 진단 도구 ‘심오피스(Symoffice)’에 대해 이야기를 들었다. 아이티앤베이직은 국내 다수의 기업 및 공공기관을 대상으로 데이터에 기반해 조직 구성원의 업무 성향을 분석하고 팀워크 컨설팅을 제공한다.

“해외에는 DISC(Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness), 버크만(Birkman), 빅파이브(개방성: Openness, 성실성: Conscientiousness, 외향성: Extraversion, 우호성: Agreeableness, 신경증: Neuroticism) 등 다양한 성향분석 진단방법이 있어요. 저희는 기존 성향분석 방법론을 검토하면서 한국인만의 성향이 있다는 가설을 세웠죠. 특히 개인의 업무 특성에 초점을 맞췄어요. 일할 때 드러나는 모습은 본연의 자아와 차이가 있기 때문이에요. 그동안 현장에서 많은 HR 교육 및 컨설팅을 해온 경험을 바탕으로 심오피스의 9가지 분류로 업무 성향을 나눴습니다.”

박정아(사진 오른쪽) 아이티앤베이직 교육연구소 소장은 지난 2005년부터 기업 임직원 대상 HR 교육을 담당해왔다. 공감과 감성을 강조하는 커뮤니케이션 등을 교육했지만 어느 순간 회의감이 밀려왔다. ‘직원, 조직, 직무별로 공감하는 포인트가 모두 다른데 획일화한 교육은 무리가 있다’는 생각이었다. 그래서 그는 “각각의 맞춤형으로 더욱 정밀하고 효과적인 HR 교육을 하고 싶었다”고 말한다. 그러던 중 버크만, MBTI 진단 도구를 활용했을 때 교육 수용자의 반응이 좋다는 점을 발견했다. 하지만 한계는 있었다. 외국의 진단 도구가 한국 문화에 딱 들어맞지는 않았기 때문이었다.

그래서 박 소장은 한국형 업무 성향 진단 도구를 개발해야겠다는 동기를 얻었고, 약 1년 반 동안 리서치를 진행한 끝에 지난 2019년에 진단 도구 심오피스의 초기 버전을 개발했다.

“초기 약 4000명까지 모수를 늘려가며 통계를 냈고 이를 유형별로 나눴죠. 이후 교육공학 교수님 등에게 자문해 신뢰도를 확보하고 문항을 수정, 보완하며 진단 도구를 설계해나갔어요.”

그 과정에서 현 민경욱(사진) 아이티앤베이직 대표를 만났고 소프트웨어 개발 및 사업화가 급물살을 탔다. 민 대표는 네오위즈, 크래프톤 등 대형 게임사에서 QA(Quality Assurance) 및 기획 실무 경력이 있었다. 박 소장은 “소셜미디어 페이스북에서 함께 아는 친구가 280명 정도였고 거주지도 부천이어서 인연이 된 민 대표와 함께 아이디어를 논의했고 지금은 부부의 연도 맺었다”고 밝혔다.

두 사람에게 2019년은 매우 중요한 해였다. 결혼도 했을뿐더러 지난 2년간의 R&D를 거쳐 심오피스 베타버전을 시장에 내놨기 때문이다. 앞서 민 대표는 콘퍼런스, 강연용 실시간 커뮤니케이션 모바일 서비스 심플로우(Symflow)를 개발한 바 있다. 민 대표는 “기존 심플로우 고객도 확보하고 있었기 때문에, 고객사에 심오피스를 제안했고 유료 고객을 곧바로 확보하며 사업화를 빠르게 진행할 수 있었다”고 말한다.

심오피스의 최대 가치에 대해 민 대표와 박 소장은 “조직문화에서 많은 리더들이 구성원들을 주관적으로 판단하는데 이를 항상 경계해야 한다”며 “심오피스는 객관적 지표로 판단하고 조직문화를 이끌 수 있는 도구로서 의미를 갖는다”고 입을 모았다.

데이터 양 늘리며 기계학습 적용 계획

현재 아이티앤베이직은 개발자, 디자이너, 교육연구소 소속 인원 등 18명으로 구성됐다. 그리고 외부 컨설턴트 인력 약 50명이 심오피스의 기업별 업무 성향 진단 결과를 기반으로 기업 HR 컨설팅을 하고 있다.

“매주 일요일 저녁에는 저희 교육연구소 인력과 컨설턴트들이 모여 사례 연구를 합니다. 진단 결과와 더불어 실제 HR 교육 현장에서 모인 정보와 피드백을 바탕으로 보완책을 만들어가죠. HR 애널리틱스는 진단 결과의 수치만으로 완전히 판단할 수는 없어요. 수치 외에 사람들의 복잡한 상황과 심리도 중요하기 때문이에요.”

박 소장에 따르면 많은 기업이 심오피스 진단 결과와 컨설팅 내용을 조직문화 설계뿐 아니라 채용, 부서 배치 등에 활용하고 있다. 민 대표는 “심오피스 이용자가 크게 늘면서 자동화, 기계학습, 맞춤형 SaaS(서비스형소프트웨어) 등을 확장하며 개인별, 조직별 서비스 정밀화를 추진하고 있다”며 “이를 위해 최근 네이버 D2SF(D2 Startup Factory)로부터 투자를 유치했다”고 밝혔다. 그리고 “2~3년 안에 국내 임직원 업무 성향 데이터를 10만 건 이상 모을 계획”이라고 덧붙였다.

민 대표에 따르면, HR 컨설팅 시장 규모는 약 5조원에 달하는 것으로 시장관계자들은 보고 있다. 1400개 상장사, 중견·중소기업, 스타트업에 근무하는 임직원 대상으로 기업의 법정 의무교육, 직원 연수 등 교육·훈련비를 합산한 시장규모다.

민 대표는 아이티앤베이직을 토털 HR 서비스 및 컨설팅 기업으로 성장시키려는 목표로 심오피스, 심플로우 외에 ▶현장출석체크 시스템 심체크인▶학생 대상 성향 분석 도구 심클래스▶구직자를 위한 진단 서비스 심커리어 등을 개발, 사업화하고 있다. 또 지난 2017년에는 일본 법인을 설립하고 일본 HR 시장 진출도 추진하고 있다.

국내 기업을 대상으로 아이티앤베이직이 제안하는 이상적 조직문화를 묻자 박 소장은 “심오피스의 업무 성향 유형 9가지(규칙, 주도, 성과, 친절, 안전, 평화, 창조, 연구, 긍정)가 골고루 분포하는 조직문화”라고 답했다.

“현재 대다수 기업이 일부 유형에 쏠림현상이 있다는 것은 자칫 복제문화의 위험성을 내포하고 있어요. 9가지 유형이 다양하게 공존할 때 비약적인 성과를 낼 수 있습니다. 우리 조직에서 부재한 역할이 무엇인지 찾고 이를 채우기 위해서는 어떻게 해야하는지 대해 실질적으로 조언합니다.”

- 이진원 기자 lee.zinone@joongang.co.kr·사진 원동현 객원기자