찰스 다윈은 <종의 기원>에서 환경에 적응하고 위기에 살아남는 개체가 진화를 이끌어간다는 적자생존 이론을 펼쳤다. 진화하지 못하고 그 자리에 머물면 도태된다는 것은 기업도 마찬가지다. 기업은 끊임없이 변신하고 진화해야만 고객의 선택을 받아 살아남을 수 있다.

피터 드러커는 ‘21세기는 여성의 세기’라고 갈파한 바 있다. 앨빈 토플러도 그의 책 <권력의 이동>에서 세 가지 권력이동을 예언했다. 권력은 서양에서 동양으로, 황제에서 평민으로, 그리고 남성에서 여성으로 이동한다는 것이다. 현재 독일의 앙겔라 메르켈 총리를 비롯해 세계 15개국 정상이 여성으로 세계를 움직이는 부드러운 손 역할을 하고 있다. 또 IBM·펩시·듀폰·록히드 마틴·HP 등 세계적 기업의 CEO가 여성이다. 진출 분야도 종전에는 화장품이나 식료품 분야에서 지금은 IT·화학·금융 등으로 다양화 되고 있다.

이것은 여러 가지 사회적 환경과 시대적 흐름의 변화에 따른 결과로 보여진다. 사회적으로는 하드웨어 중심,위계적 권력관계에서 소프트웨어 중심, 소통과 배려, 수평적 네트워크로 변했다. 경제적으로는 제조업 중심의 전통산업에서 창의·감성적이고 협업을 중시하는 정보기술·서비스산업으로 바뀌었다. 요구 역량도 카리스마를 앞세운 합리성에서 커뮤니케이션·감수성·공감·섬세함·창의성 등으로 바뀌었다. 권위와 강함을 상징하는 남성적 리더십은 과거형이고, 지금은 부드러움과 포용이라는 여성적 리더십이 사람들을 움직이는 시대다.

애들러(Adler)는 여성의 섬세함, 의사소통 능력, 비전을 중시하는 속성 등이 글로벌화 시대의 조직에서 장점으로 작용한다고 했다. <메가트렌드>의 작가 나이스빗(Naisbitt)은 현재는 상호작용과 관계적·참여적 리더십을 필요로 하는데, 여성들은 이같은 리더 역할에 잘 맞으며 남성들도 여성적 리더십 스타일을 키울 필요가 있다고 말하고 있다.

글로벌 경쟁시대에 무한한 가능성과 잠재력이 있는 여성 인력은 기업이 주목해야할 가장 중요한 자원이다. 특히 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 최저 수준의 출산율과 급격한 고령화에 따른 경제활동인구 감소로 여성 인력 활용의 필요성이 커지고 있다. 그러나 현실은 여성 고용율이 OECD 주요국에 비해 현저히 뒤쳐져 있고, 특히 30~40대의 경력단절 현상이 두드러지고 있다. 따라서 여성 인력 채용에 균형을 맞추도록 그리고 결혼·출산·육아에 따른 경력단절 현상이 발생하지 않도록 정부의 세심한 정책 개발과 지원이 절실하다.

30~40대의 경력단절로 대부분의 우리 기업은 여성 중간관리층이 텅비어 있는 상태이다. 조직 내 롤모델이 별로 없으니 장래가 불안하고 자신의 성장 가능성에 대해 확신이 없다. 주요 인재 육성 프로그램에서도 거의 배제 당하고 있다. 여성 임원이나 여성 CEO보다 중간 관리자 이상의 여성 인력 풀을 만드는 것이 급선무다. 여성 인력 풀을 잘 만들면 여성 임원이나 여성 CEO는 저절로 나오게 마련이다. 출산 휴가를 갔다오면 인사고과에서 최저 등급을 주는 것도 지양해야 한다. 여성에 대한 균등한 기회 부여와 여성이 일하기 좋은 환경을 만들기 위한 제도 보완이 그래서 필요하다. 특히 남성이 먼저 이런 시대적 변화와 흐름을 깨닫고 인식을 바꿔야 한다.