기업의 성장 단계마다 리더십은 달라져야 한다. 마음으로 조직을 운영하는 건 어느 단계나 마찬가지다.
지난 7년간 회사를 경영하며 직원 한 명에서 100명 이상까지 단계별 리더십의 차이에 대해 경험하고 배울 수 있었다.

초기 임직원 수 20명까지 성장하는 구간에서는 정(情)이 가장 중요했다. 직원 개개인의 대소사에 신경 쓰고 마음을 얻는 데 집중해야 모두가 같은 마음으로 회사를 성장시킬 수 있었다. 이 초기 멤버 멤버들과 힘을 합쳐 회사의 문화를 만들게 된다. 오랜 기간 함께한 초기 멤버 몇몇은 신입사원으로 입사했지만 회사 제품과 사업의 대부분을 이해하고 실행하는 핵심 멤버로 성장했다.

20명을 넘겨 50명까지 빌드업하는 구간에서는 중간관리자급 채용이 활발해진다.

이 구간에서는 회사의 조직 체계와 가이드의 필요성을 깨닫고, 중간관리자들에게 역할과 책임을 부여하는 일에 집중하게 되었다. 일대일 커뮤니케이션의 시간을 더는 N분의 1로 쪼갤 수 없는 시점부터는 대표와 정으로 연결할 수 없게 되었다. 마음을 얻어 이끄는 리더십이 상과 벌로 이끄는 리더십보다 더 강하다고 생각하기 때문에 여전히 중간관리자의 동기부여에 집중했다.

중간관리자급 직원들은 업무적인 경험이 충분하고 커리어 성장이 중요하기 때문에 믿어주고 위임하되, 원칙과 목표에 따른 피드백과 성과관리에 집중했다. 이후 조직도와 KPI, 업무 프로세스로 운영해야 하는 100명 이상의 규모까지 경험하며 정에 의한 리더십과는 다른 차원의 리더십이 필요한 구간을 통과하고 있다.

적절한 보상체계와 벌, 딱딱한 가이드보다 강력하게 조직을 움직이는 것이 정과 문화다. 그렇기에 어떻게 하면 작은 조직에서의 힘을 조직이 성장할 때도 유지할 수 있을지에 대해 많은 고민을 거듭하고 있다.

이제는 직원 모두와의 구두 커뮤니케이션이 물리적으로 불가능해졌다. 따라서 글과 문서로 소통하며 리더급에 역할을 분배하며 리더십의 권한과 책임을 중간관리자들과 공유하는 체계를 갖춰나가고 있다.

올해 200명까지 조직 규모를 키울 예정인데, 다음 단계의 리더십 또한 결국 좋은 인재를 적절한 자리에 배치해 역량을 펼칠 수 있도록 도와주는 게 조직을 안정감 있게 확장하는 방법이지 않을까 한다.

임직원 숫자가 아무리 늘어나더라도 평소 소통하는 직원 개개인의 사소한 것까지 챙기며 마음으로 조직을 운영해야 함은 물론이다. 그렇게 해야 직원들끼리 해하지 않고 서로 돕는 모습이 회사 문화로 자리 잡을 수 있을 것이라고 여전히 믿고 있다.

- 홍승표 빅인사이트 대표