만나는 지인들마다 자주 하는 말이 있다. “좋은 사람 있으면 소개해줘”, 혹은 “좋은 직장 알면 소개해줘”. 직원을 뽑는 사람이나 새로운 직장을 찾는 사람 모두 좋은 사람, 좋은 회사를 찾고자 하는 마음은 같다. 그러나 잘 맞는 사람과 회사를 연결하기는 쉽지 않다. 왜 그럴까?
실력도 좋고, 말도 잘하고, 사람들과 잘 어울리면서도 맡은 일에 책임감을 갖고 임하는, 말 그대로 일을 잘하는 사람을 찾으면 정말 많은 기적이 일어난다. 업무를 효과적으로 처리할 수 있고, 같이 일하는 사람들도 긍정적인 영향을 받는다.

그런데 우리 회사에 맞는 좋은 사람을 찾는 과정에 정해진 답이 있는 것도 아니고, 이력서와 면접에서 좋은 인상을 받았더라도 막상 고용하면 우리 기업문화와 맞지 않을 수도 있다. 반면 이력서와 면접에서 약간 부족해 보여도 우리 기업문화에 더 적합한 사람도 있다.

특히 팬데믹 이후에 업무 관련 스킬을 넘어 비대면과 다문화가 일상화되면서 여러 세대와 배경을 가진 다양한 사람과 어울리고 일을 잘하는 사람을 찾는 게 더욱더 중요해지고 있지만 면접만으로 분간하기가 쉽지 않다. 말만 그럴싸하고 업무, 팀워크, 인성 면에서 잘 안 맞는 경우도 많기 때문이다. 그럼 어떻게 해야 더 좋은 사람을 빨리 찾고, 육성하고, 성장시키는 업무 분위기를 만들 수 있을까.

최근 미국의 기업 리더들은 이런 질문의 해결책을 찾는 데 급급하다. 계속되는 해고와 경기침체로 인한 두려움 때문에 좋은 사람을 더 빨리 찾고 적응시키고 안정된 조직문화를 만드는 데 마음이 바쁘다. 오히려 지금이 좋은 인재 찾는 데 기회이기도 하다. 대기업에서만 일하던 유능한 인재들이 한꺼번에 노동시장에 나왔고, 중소기업들이 적극적으로 좋은 인재들을 찾아 일할 기회가 생겼다. 인재들도 비정한 대기업의 처사를 경험하고 다른 분야와 조직문화 속에서 새로운 역할을 맡아 새로운 마음가짐으로 도전할 수 있는 계기를 맞았다. 그러나 그 좋은 상황을 잘 이용하지 못하면 잘못된 고용을 하거나 좋은 인재인데도 불구하고 안 맞는 일을 맡겨 인재가 무력해지고 실력 발휘를 못 하게 될 수도 있다.

잘못된 고용은 회사와 인재 모두에게 큰 손해다. 커리어빌딩 설문조사에 따르면 74%의 고용주가 잘못된 인재를 고용해서 회사가 손해를 봤다고 한다. 미 노동국의 추정치에 따르면, 잘못된 채용 결정의 평균 비용은 첫해 예상 임금의 최소 30% 이상이라는 통계도 있다. 즉, 연봉 5만 달러인 직원의 고용이 적절하지 않은 경우, 기업이 입는 손실은 1만5000달러 규모라는 것이다. 나름 큰 손해다.

또 링크드인 조사에 따르면 채용 과정이 보통 한 달 이상이 걸리기 때문에 좋은 인재들을 이미 다른 회사에 뺏기기도 한다. 채용절차가 너무 느리거나 빨라도 고용주나 지원자 모두 지칠 수가 있다.

여러분도 경험했을 것이다. 정말 마음에 드는 지원자가 있었는데 다른 회사에게 뺏겼거나, 고민되는 두 후보 중 뽑지 않은 사람이 나중에 보니 더 나은 선택일 수 있었다는 후회도 한다. 다시 말해 일을 잘하는 사람을 찾는 것만큼 일을 잘하지 못하거나 조직문화에 맞지 않는 사람을 걸러내는 것도 중요하다.

그러기 위해서는 일 잘하는 사람을 빨리 찾는 실력도 중요하지만, 인재를 잘 유치하고 누가 들어오든지 즐겁게 역량을 발휘하도록 조직문화를 시스템적으로 갖추어야 한다.

최근에 한 리더와 나눈 대화 때문에 이런 생각을 더 깊이 할 수 있었다. 얼마 전에 인재를 찾는 회사의 리더와 좋은 직장을 찾는 사람을 연결했다. 이력서를 보니 그 기업의 업무와 잘 어울릴 듯했다.

그 기업은 좋은 조직문화, 좋은 연봉에 좋은 동료와 좋은 매니저들로 구성돼 일하기에 너무나도 좋은 공간이었다. 또 지원자는 그 회사가 원하는 다양한 국제경험, 외국어 실력, 여러 단체와 협업 및 운영 경험이 있는 실력파였다. 서로 좋은 사람, 좋은 직장을 찾는 데 열정적이었지만 막상 연결해주니 인연이 아닌 것 같다고 정중하게 결별했다. 결정적 이유가 무엇이었는지 답을 듣지는 못했지만 이해는 할 수 있다. 아무리 이력서상 잘 맞는 거 같아도 서로 같이 일하는 케미도 중요하고 서로 진심으로 ‘이 사람이다’, ‘이 직장이다’ 하는 열정이 있어야 한다. 그 답을 찾지 못했으니 서로 정중히 물러선 것이다.

어떻게 보면 ‘좋은 사람 찾기’, ‘좋은 회사 찾기’는 연애와 비슷하다. 아무리 좋은 인재라도 해당 기업과 맞는 사람이 있고 안 맞는 사람이 있다. 더 면밀히 살펴 정말 내가 어떤 사람을 찾고 있으며, 왜 그 사람이 우리 회사의 성장에 도움이 되는지 알아야 하고 그 내용을 내외부 채용 담당자들과 공유해야 한다. 구직자도 어떤 이유로 어떤 조직문화에서 어떤 이들과 함께 일하고 싶은지 더 꼼꼼하게 돌아봐야 한다. 좋은 학벌과 경험을 갖춘 인재라도 배경만 보고 고용하면 섣부른 선택일 수 있다. 반면에 원하는 인재가 우리 조직을 외부에서 더 잘 이해할 수 있도록 우리의 조직문화를 제대로 알리는 프로모션 기회를 확대해야 한다. 연애에서 좋은 사람을 만나기 위해서는 먼저 내가 좋은 사람이 되어야 하듯이, 좋은 사람을 찾는 기업은 먼저 좋은 회사가 되려고 노력해야 한다. 또 그런 노력을 대외적으로 널리 알려야 인재들이 소문을 듣고 찾아올 수 있다.

갤럽이 발표한 2023년 리더들이 주목해야 할 6가지 트렌드를 살펴보면, 왜 사람 투자가 진심이고 필수적이어야 하는지 알 수 있다. 직원 몰입도 저하(Employee Engagement slump) 문제부터 하이브리드 근무의 도전까지, 그들이 지목하는 6가지 주요 트렌드는 모두 사람들의 회사 내에서의 경험, 심리 상태와 깊이 연결돼 있다. 계속되는 팬데믹 후유증과 경기침체로 인해 모두가 심리적·재정적인 스트레스를 겪고 있다. 리더가 너무 현안에만 매달리면 조직 구성원들이 얼마나 힘들게 고생하고 있는지 잊게 될 때가 있다. 좋은 사람을 잘 유치하는 회사가 되기 위해서는 먼저 좋은 회사, 좋은 리더가 되는 일에 투자하고, 우리 회사에서 일하는 사람들이 행복해질 수 있도록 더 깊이 고민하고 작은 변화에도 도전해야 한다. 이러한 투자들은 지금 우리 회사에서 일하는 직원들에게 건강한 조직문화와 효율적인 업무 공간을 만들어줄 뿐만 아니라 미래에 좋은 인재를 영입하는 선순환을 만들 수 있다. 하루아침에 모든 답을 찾을 수는 없지만, 좋은 사람을 찾기 위해 나는 올해 어떻게 해야 할지 고민해보자. 좋은 리더, 좋은 회사가 되기 위해 끊임없이 고민하고 도전하며, 성장 전략을 마련할 수 있도록 노력해야 한다.

※ 모니카 H. 강 이노베이터박스 대표는… 글로벌 500대 기업, 고등교육기관, 정부 및 비영리단체를 대상으로 실행 가능하고 공감할 수 있는 방식으로 기업문화 변화, 리더십 개발, 팀빌딩을 지원하고 있다. 그는 지금까지 구글, NBC유니버설, 삼성전자, 펩시코, 트위터, 존스홉킨스대학교, 미국 정부 등 다양한 업계의 고객사와 일하고. 백악관, 아쇼카 체인지메이커(Ashoka Changemakers), 전국여성기업위원회(WBENC) 등으로부터 인정(Recognition)을 받은 창의 교육 전문가다.