미국 기업은 오래전부터 유능한 직원의 이탈을 막으려 ‘리텐션 보너스’라는 성과급 제도를 도입했다. 최근 한국에서도 이 같은 보너스 제도를 공언하는 기업이 늘고 있다. 하지만 국내 노동관계법령과 충돌하는 사례가 적지 않아 ‘리텐션 보너스’를 줄 때 따져봐야 한다.
다음은 가상의 사례다. A사는 소속 핵심 인력들을 대상으로 일정 기간 근무를 약정하는, 이른바 리텐션 약정(이하 ‘본건 약정’)을 체결하면서 ‘리텐션 보너스’를 지급하고자 한다. 구체적으로, A사는 해당 직원이 2년간 A사에 재직하는 조건으로 근로계약서에 명시된 임금과 별도로 리텐션 보너스를 지급할 예정이며, 만약 해당 직원이 자발적으로 또는 개인적인 귀책사유로 중도 퇴사하는 경우에는 이미 지급한 리텐션 보너스 전액을 돌려받을 예정이다.

회사가 핵심 인력을 채용하는 것뿐만 아니라 그 핵심 인력들이 회사에서 이탈하지 않도록 ‘유지’할 필요성이 갈수록 증가하고 있고, 이를 위해 위 사례에서 보듯이 리텐션 보너스를 지급하고자 계획하는 회사들이 증가하고 있다. 리텐션 보너스를 계획하고 운영하려는 회사는 보너스 지급 방식이 노동관계법령에 위반되지 않는지 충분히 검토해야 하고, 유효한 리텐션 보너스의 운영을 전제로 발생하는 세무문제도 아울러 살펴보아야 한다.

먼저 국내 노동관계법령을 위반하고 있는지 따져보자. 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있다.

이러한 규정의 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어 날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등).

사례의 본건 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효인지 여부가 문제 될 수 있다. 그러나 리텐션 보너스 (또는 그와 유사한 사이닝 보너스) 반환 약정의 유효성과 관련한 법원의 판례는 많지 않고, 아직까지 그 판단기준에 관하여 명확하게 확립된 법리도 없으며 사안마다 개별적·구체적 판단이 이루어지고 있다.

가령 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결은, 사용자가 근로자에게 영업비밀보호 및 10년 근무 약속 이행금으로 5억원을 지급하기로 하면서 근로자가 의무를 불이행할 경우 10억원을 사용자에게 지급하여야 하는 약정의 유효성이 문제 된 사안에서, “근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법 제27조(= 현 근로기준법 제20조)에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다”라고 판시했다.

반면, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결은, M&A가 이루어진 후 사용자가 근로자에게 매각위로 금을 지급하되 근로자가 8개월 내 퇴사하는 경우 이를 월할 계산하여 반환하기로 한 약정의 유효성이 문제 된 사안에서 “사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다”며, 그 약정의 유효성을 인정한 바 있다.

이처럼 구체적 사안마다 법원의 결론이 다름에도 불구하고 법적 분쟁을 피하려면 판단기준을 정립해두어야 한다. 특히 리텐션 보너스 반환 약정의 유효성은 다음과 같은 기준에 따라 판단해야 한다.

첫째, 리텐션 보너스 약정의 내용이, 근로자가 의무근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 근로기준법 제 20조 위반으로 무효가 될 가능성이 있다.

둘째, 위와 같은 법리는 기본적으로 ‘임금’에 해당하는 금원의 반환이 문제 될 때 적용되는 것으로 생각된다.

셋째, 의무근무기간과 반환예정금액이 과도하여 근로자로 하여금 자유의사에 반하는 근로의 계속을 강요받는 정도가 된다면, 임금에 해당하지 않는 금원에 대해서도 근로기준법 제20조 위반이 문제 될 수 있으므로, 의무근무기간과 반환예정금액이 과도해서는 안 된다.

사례의 경우, 본건 약정은 근로자가 의무근무기간 이전에 퇴직할 경우 사용자의 손해 정도를 묻지 않고 이미 지급한 리텐션 보너스 전액을 반환하라는 것이라는 측면에서는, 근로기준법 제20조 위반의 여지가 잠재되어 있는 것으로 판단된다. 그러나 A사 리텐션 보너스가(i) 일부 근로자에게만 (ii) 근로의 대가인 임금과 별개로 지급되는 것으로서 (iii) A사가 별도의 지급의무 없이 시혜적인 차원에서 (iv) 일시적으로 지급하는 금원이라면, 이는 근로기준법상 임금에 해당하지는 않을 것으로 생각된다.

그럼 세무 처리는 어떻게 해야 할까. 본건 약정이 근로기준법상 유효하다는 전제에서 보면 리텐션 보너스는 소득세법상 근로소득에 해당하므로, A사는 통상적인 상여를 지급하는 경우와 마찬가지로 보너스를 지급하는 시점에 손금 산입, 원천징수의무 등을 이행하고, 보너스를 받는 직원도 지급받는 시점의 소득으로 인식하는 것이 일반적으로 타당해 보인다.

또 만약 당해 임직원이 약정된 의무재직기간 내 중도 퇴사해 보너스를 반납하는 경우, A사 입장에서는 동 금액을 반납조건이 확정되는 날이 속하는 사업연도의 익금으로 하되, 보너스를 반납하는 직원은 반납한 금액을 당초 소득을 인식한 연도의 근로소득에서 차감하여 세금 환급을 구하는 것이 타당해 보인다.

결론적으로 리텐션 보너스의 설계와 세무처리는 구체적·개별적인 사안마다 달리 평가되어야 하므로 실제 지급계획이 있는 회사는 관련 법률전문가에게 충분한 사전 검토를 받아 실행해야 한다.

- 이재홍 김앤장 법률사무소 변호사